Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto

Ada sebuah pertanyaan mengenai sistem penggajian, kebetulan saat gogling nemuin sebuah pertanyaan mengenai ” Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto”. Pertanyaan tersebut di sampaikan oleh salah satu karyawan Jasa Marga yang di tujukan kepada pengasuh Klinik HR yaitu Bapak Dewanto Windoe pengasuh klinik HR strategis.

Saya kira jawaban dari pertanyaan Lusy Seba sangat bermanfaat untuk menambah wawasan tentang remunerasi, maka dari itu sengaja saya posting disini agar selalu bisa saya ingat dan mungkin bermanfaat buat yang lain juga. Berikut pertanyaan dari lusy dan jawaban dari Dewanto :

Bagaimanakah perhitungan gaji berdasarkan sistem merit? Apakah hubungan perhitungan gaji dengan metode diskonto?

Jawaban :

Untuk pertanyaan pertama, meritokrasi dalam remunerasi pada prinsipnya adalah sebuah sistim yang memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian kinerjanya (pay for performance). Salah satu implementasinya adalah melalui pemberian merit increase kepada karyawan. Besarnya merit increase (dalam %) ditentukan oleh 2 faktor:
- Persentase Compa Ratio, yaitu rasio gaji karyawan tersebut terhadap mid salary di kelompoknya (job grade yang sama)
- Nilai Kinerja (performance rating)

Berikut adalah gambaran untuk menjelaskan Compa-Ratio:
- karyawan A gajinya Rp 5 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan A adalah 5 / 4 atau 125%.
- karyawan B gajinya Rp 3,6 juta, dan menduduki sebuah jabatan di grade 8. Mid salary di grade 8 adalah Rp 4 juta. Maka compa-ratio karyawan B adalah 3,6 / 4 atau 90%.

Nilai Kinerja bisa didapatkan dari hasil performance appraisal, misalnya Istimewa, Baik, Sedang dst.

Besarnya persentase kenaikan merit dapat dilihat dari grafik berikut :

Perusahaan dapat membuat kebijakan untuk kenaikan merit dengan membuat grafik seperti di atas. Sumbu mendatar menunjukkan Compa-Ratio sedangkan sumbu tegak menunjukkan persentase Merit Increase. Garis berwarna biru, hijau dan jingga adalah garis-garis kinerja. Mekanismenya adalah untuk kategori kinerja yang sama, semakin tinggi compa-ratio, semakin kecil persentase kenaikan merit yang diperoleh.

Dalam contoh kasus kita sebelumnya, perhitungan kenaikan merit A dan B menjadi sbb: Misalkan Nilai Kinerja A dan B adalah sama yaitu “Baik” (lihat garis hijau), sedangkan compa-ratio A adalah 125% dan B adalah 90%, maka kenaikan merit A adalah 15% sedangkan B adalah 20%.

Posisi dari garis-garis kinerja (kategori Istimewa, Baik, Sedang dst) ditentukan sesuai dengan strategi perusahaan serta tentunya besarnya alokasi anggaran untuk kenaikan merit. Semakin perusahaan ingin memberikan perbedaan terhadap outstanding dan average performers, semakin jauh jarak antara garis kinerja Istimewa dan Sedang. Sedangkan kemiringan garis kinerja bertujuan untuk menegakkan azas keadilan (fairness) serta menjaga agar gaji karyawan tetap berada di dalam rentang minimum-maksimum dari struktur gaji yang telah ditetapkan perusahaan.

Untuk pertanyaan kedua, metode diskonto pada prinsipnya memperhitungkan nilai uang dan waktu dimana besarnya manfaat masa sekarang (net present value – NPV) maupun future value dihitung berdasarkan tingkat diskonto. Sedangkan dalam perhitungan dan penentuan gaji, pada dasarnya ada 3 faktor yang menjadi acuan yaitu faktor pekerjaan (job), faktor kinerja (performance) dan harga di pasar (market).

Nilai dari Faktor Pekerjaan (job) dapat diperoleh melalui proses evaluasi jabatan (job evaluation) yang akan menghasilkan bobot jabatan (job score atau job value), misalnya job Supervisor nilainya 220, Manajer 300 dst. Nilai dari Faktor Kinerja diperoleh melalui proses evaluasi kinerja (performance appraisal) secara periodik. Faktor market menentukan besarnya riil value dari pekerjaan (job) tsb di pasar saat ini, misalnya job staf akuntan standar saat ini memperoleh penghasilan di kisaran 3-5 juta.

Untuk menentukan besarnya gaji dengan obyektif dan akurat, perusahaan perlu untuk mengetahui terlebih dahulu bagaimana praktek remunerasi perusahaan lain di industri sejenis maupun di pasar secara keseluruhan. Informasi ini bisa didapatkan antara lain dengan membeli data salary survey. Informasi data gaji di market tsb juga akan memberikan gambaran kepada perusahaan mengenai praktek remunerasi perusahaan tsb dibandingkan dengan praktek remunerasi di market sehingga perusahaan dapat menentukan strategi remunerasinya ke depan sesuai dengan arah dan strategi perusahaan.

17 Responses to “Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto”

  1. 1
    heri susanto (1 comments) Says:

    Sistem remunerasi apa pun yang akan diterapkan oleh perusahaan anda sepatutnya selalu mempertimbangkan keadilan yang mendorong kinerja perusahaan. Sepatutnya manajemen perusahaan anda segera merevisi sistem yang keliru. jangan sampai terjadi suatu sistem yang salah akan mengakibatkan kinerja karyawannya menjadi turun.

    Ada beberapa hal yang mungkin dapat anda pelajari dalam artikel dibawah ini,

    Perusahaan dapat berbuat banyak untuk melindungi diri sendiri, juga para karyawan dari kerugian akibat kelelahan lahir batin. Bila kebanyakan studi tentang kelelahan lahir batin memusatkan perhatiannya terhadap individu karyawan, Pada kesempatan ini SAYA menyoroti praktek-praktek dan pola-pola Manajemen yang menyebabkan kinerja karyawan dapat turun dalam perusahaan tempat kita bekerja. Studi ini menyimpulkan enam faktor utama bagaimana manajemen perusahaan menyebabkan turunya moral dan motivasi karyawan.
    Studi mengambil sample pada jabatan Karyawan Organik dan Outshourching sebanyak seratus responden. Metode penelitian dengan Stratified Sampling Random, data diambil dari hasil wawancara dan observasi langsung ke Objek penelitian.

    1. Beban kerja berlebihan : Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilaksanakan karena terlalu banyak laporan yang harus dibuat (administratif), berkurangnya tenaga karyawan karena sering ada yang tidak masuk kerja dengan berbagai macam alasan mengakibatkan karyawan lembur atau tukar libur dengan konsekuensi waktu kerja lebih lama, Karyawan harus lebih banyak melayani transaksi. Dengan meningkatnya irama kompleksitas, dan tuntutan kerja, banyak karyawan merasa kewalahan. Peningkatan beban kerja mengurangi masa istirahat yang dibutuhkan untuk pemulihan. Habisnya cadangan energi dan daya dengan sendirinya berdampak buruk kepada mutu pekerjaan.

    2. Kurangnya Pendelegasian Wewenang : Keharusan bertanggung jawab atas suatu pekerjaan tetapi hampir tanpa hak untuk ikut memikirkan cara melaksanakan pekerjaaan itu. Oknum manajemen yang terlalu campur tangan dalam hal-hal kecil membuat karyawan frustrasi, apalagi bila karyawan mengetahui cara kerja yang lebih baik tetapi dihalangi oleh peraturan yang terlalu kaku. Kebijakan seperti ini mengurangi rasa tanggung jawab, keluwesan, dan menghambat inovasi. Penyebab utama karena kurang berfungsi dan/atau tidak adanya Komite audit, Komite nominasi dan remunerasi., Komite resiko. (Padahal pembentukan komite-komite tersebut di benarkan secara legal oleh UU No: 19/2003 tentang BUMN pada pasal 70.) Kesan yang ditangkap oleh karyawan dalam hal ini adalah manajemen tidak menghargai kemampuan mereka untuk menilai dan kemampuan lain yang sudah ada sejak semula.

    3. Imbalan yang tidak memadai : Gaji yang terlalu kecil untuk pekerjaan yang lebih banyak Akibat pengurangan tenaga kerja, penundaan kenaikan upah, dan kecenderungan beralihnya hubungan kerja menjadi kerja kontrak serta dikuranginya tunjangan kesejahteraan seperti lambatnya proses penggantian biaya pengobatan (dana kesehatan), contoh lainnya, para karyawan kehilangan pengharapan bahwa gaji mereka dapat meningkat sejalan dengan karier. Kesan yang timbul dari para karyawan : Beban kerja berlebihan ditambah terbatasnya wewenang dan tidak terjaminnnya kelangsungan pekerjaan berakibat hilangnya kenikmatan bekerja yang seharusnya ada dalam pekerjaan.

    4. Hilangnya Toleransi : Meningkatnya isolasi dalam lingkungan kerja. Hubungan pribadi merupakan perekat alami yang memungkinkan sebuah Team memiliki kinerja tinggi. Sebaliknya penugasan yang dikotak-kotakkan menurunkan komitmen seseorang terhadap keberhasilan Team. Dengan merapuhnya hubungan, kenikmatan yang timbul dari rasa kebersamaan juga berkurang. Berkembangnya rasa keterkucilan ini dapat menjadi bibit konflik, sekaligus mengikis kesamaan pengalaman masa lalu dan sambung rasa yang sesungguhnya dapat menyembuhkan situasi semacam ini.

    5. Perlakuan Diskriminatif : Perlakuan yang tidak sama kepada setiap orang. Perlakuan yang tidak adil melahirkan kebencian, apakah karena tidak adilnya besar gaji karena tidak adanya sistem insentif dan sistem remunerasi yang adil dan bertanggungjawab (Penyebab utama yaitu tidak adanya Komite remunerasi dan Nominasi), atau kebijakan-kebijakan Manajemen yang arogan. Cepatnya kenaikan gaji dan bonus para manajer tingkat menengah ke atas sementara gaji kalangan bawah hanya naik sedikit atau tidak samasekali menyebabkan hilangnya kepecayaan para karyawan terhadap pengelola perusahaan. Kebencian juga dapat terjadi akibat tidak adanya perbicangan yang jujur. Akibatnya : Sinisme dan hilangnya semangat untuk melaksanakan misi perusahaan.

    6. Konflik Nilai : Ketidaksesuaian antara prinsip-prinsip seseorang tentang tuntutan pekerjaan. Entah mendorong karyawan berbohong dalam melaksanakan pekerjaan, melewatkan prosedur pengamanan agar pekerjaan lebih lekas selesai, atau sengaja menggunakan taktik menghalalkan segala cara agar mampu bertahan dalam lingkungan yang semakin kompetitif, semua ini akan berakibat menurunkan moral mereka. Pekerjaan yang bertentangan dengan nilai-nilai menimbulkan demoralisasi di kalangan para karyawan, selain membuat mereka meragukan manfaat pekerjaan mereka yang mereka laksanakan. Begitu pula kesan mereka kepada slogan-slogan muluk perusahaan bila bertentangan dengan realitas kerja sehari-hari.

    Hasil akhir praktek-praktek manajemen perusahaan yang keliru ini adalah lahirnya kelesuan kronis, sinisme, dan hilangnya motivasi, antusiasme, serta produktivitas. Sekarang, pertanyaannya “Apakah resume dari hasil penelitian ini terjadi pula pada unit-unit lain di perusahaan anda …..??????

  2. 2
    Ronggo (16 comments) Says:

    riber juga ya

  3. 3
    Jonbetta (23 comments) Says:

    @Heri Betul sekali menurut Kang Heri Mantaf dah…

  4. 4
    ????? (2 comments) Says:

    ?~~~~?????????????????

  5. 5
    jaka (2 comments) Says:

    Mohon bantuannya.
    saya akan melakukan analisis mengenai gaji karyawan.
    yang ingin saya tanyakan,
    bagaimana sistem penggajian karyawan (dalam hal ini karyawan kontrak dan karyawan tetap) yang efektif dilakukan oleh sebuah perusahaan.

    harap jawabannya dikirim ke email saya di cah_levr@rocketmail.com
    terima kasih

  6. 6
    aa (1 comments) Says:

    berapa standar gaji pokok utk : legal,HRD/GA,akunting.sales,adm.sekarang?
    bagaimana cara menghitung gaji karyawan?
    jawaban kirim ke email saya.thank.

  7. 7
    Fipri (1 comments) Says:

    aku di tawari aplikasi kepegawaian penggajian, coba deh liat aplikasi ini..

    http://www.oastera.com/aplikasi-penggajian/

    gmn menurut kalian? tolong pendapatnya dong.. :)

  8. 8
    Sistem Penggajian Pada Perusahaan « Romannurbawa's Blog Says:

    [...] Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto [...]

  9. 9
    budi prijo witjaksono (1 comments) Says:

    mohon bantuan : komponen apa saja yang di pakai untuk perhitungan remunerasi tenaga medias dan para medis. matur nuwun, kalo boleh tlg dikirim ke email saya

  10. 10
    oy (1 comments) Says:

    mohon sarannya :
    di perusahaan kami kenaikan gaji terdiri dari 3 komponen, yaitu :
    inflasi tutup tahun + kenaikan berkala + perbaikan hidup
    untuk inflasi dan kenaikan berkala sudah jelas nilainya, tp untuk perbaikan hidup kita harus melakukan negosiasi
    pertanyaanya, ada ga saran untuk memperoleh nilai perbaikan hidup yg proposional ?
    trima kasih sebelumnya, klo berkenan tolong jawabanya di kirim ke email saya ja..

  11. 11
    mandala (3 comments) Says:

    gimana perhitungan nilai gaji yang meliputi prestasi,inflansidan kemampuan perusahaan supaya nilai-nilai dari hasil tersebut tidak merugikan satu sama yang lain

  12. 12
    CHANAN (1 comments) Says:

    penilaian kinerja walau untuk menetapkan kurang, baik ataupun istimewa nya sebuah prestasi menjadi kendala utama dalam penetapan grading. Apalagi tantangannya adalah penetapan prosentase perbedaan satu karyawan dengan yang lain. Ada kalanya para pekerja memiliki performance datar – datar saja semua, dan mereka pada tingkat maturitas.
    Bagaimana kalo saya usul, kita gunakan Scoring pada beberapa variable : Pendidikan Formal : SD score 50, SLP : 75, SLA : 100, S1 : 125 dst. Kemudian kepemilikan Sertifikat Pelatihan : lat sd 20 jam 5, >20 – 40 jam : 10; >40 sd 60 jam : 15. dst
    Variable ke 3 : Pengalaman Kerja/Masa Kerja : sd 1 th score 10,>1 sd 2 th : 20, >2 sd 3 th : 30 dst.
    Berikutnya ditetapkan kebijakan Perusahaan bahwa UMK = score 100 (atau bisa saja tidak berpedoman pada UMK tapi dalam nominal tertentu mis : Rp. 1.000.000,00 adalah = Scre 100)
    Kasus : Karyawan Chanan Pendidikan SLA tidak punya sertifikat apapun, pengalaman 0 th maka Gajinya adalah Rp. 1.000.000,00. Dalam waktu 10 tahun tanpa penambahan pendidikan / pelatihan pun gajinya akan menjadi 2 x lipat. Kalau ikut pelatihan 30 jam pada tahun ke 2, maka kenaikan gajinya adalah : Rp. 1000.000 + (10 % + 10 %)1000.000 = Rp. 1.200.000,00 dimana 10 % adalah penghargaan atas Sertifikat yang diperoleh dan 10 % berikutnya adalah penghargaan atas masa kerja. Kalau basis hitungnya menggunakan UMK, maka akan lebih sejahtera lagi, karena UMK selalu dikoreksi setiap tahun dan digabung dengan variable dalam merit.

    Namun yang lebih rasional lagi adalah selalu terdapatnya Penilaian Kinerja Khusus, dimana persyaratannya adalah bahwa : ” Setiap Judul Jabatan dilengkapi dengan Jobdisc and Spec yang mampu menterjemahkan tolok ukur keberhasilan setiap TUGAS dalam Jabatan, dan Penilaian dilaksanakan dengan Tes – Tes yang rasional ” Tidak mudah dan mungkin mahal, memang penegakan sistem itu butuh pengorbanan yang tidak kecil, dan kalau mau murah yaa seperti penilaiannya PNS dengan DP3 nya itu, yang nilainya dibuat sendiri oleh pegawai yang akan dinilai, kemudian disodorkan kepada atasan langsungnya untuk ditanda tangani sambil bilang “pak kepala, ini saatnya saya naik pangkat lho, jadi nilainya harus baik, kesetiaan harus 91 dst.
    Wallaahu a’lam. Wass.
    Memang

  13. 13
    adhi (1 comments) Says:

    Dear bpk/ibu,

    mohon informasi rumusan untuk gaji dan target/omset yang sesuai untuk sales dijakarta.
    sales tersebut lulusan Sarjana 1.

    saya berencana mau merekrut sales dengan asumsi fasilitas penunjang kerja sales tersebut yaitu sbb :

    1. Mobil Operasional Layak Jalan (Th2008 keatas)
    2. biaya operasional ditanggung kantor (Bensin+parkir+ Tol+service mobil berikut penggantian spare part)
    3. Komisi sales 2,5% dari nilai target/omset
    4. THR
    5. kesehatan + Asuransi

    jawaban mohon dikirim ke alamat email saya.

    sekiranya jawaban dari saudara dapat membantu saya untuk memberikan gaji + target kepada calon sales yang wajar.

    terima kasih atas bantuannya.

    salam

  14. 14
    harga sofa murah (1 comments) Says:

    I believe what you posted made a great deal of
    sense. However, think on this, suppose you added a little content?
    I am not saying your information isn’t good., but suppose
    you added a post title that grabbed people’s attention?

    I mean Menghitung Gaji dengan Sistem Merit dan Metode Diskonto :
    Tarjoni?s Blog is a little vanilla. You should look at Yahoo’s home page and note how they write post titles to get people to click.
    You might try adding a video or a pic or two to grab readers interested about everything’ve written.
    Just my opinion, it could make your posts a little bit more interesting.

  15. 15
    EDDY (2 comments) Says:

    Mohon kasih saran GJ karyawan divisi teknisi idealnya berapa ya???
    karna di PT sy bekerja GJ teknisi dasarnya di samakan sama Operator cuman teknisi dapat penilaian tapi tidak obyektif mohon kasih masukan ke imal saya
    THX

  16. 16
    eddy (2 comments) Says:

    minta saran gan, kalau gaji teknisi di PT ideal nya berapa ya ?????
    soalnya di pt sy bekerja gaji nya di samakan sama Operator cuma ada penilaian tp tidak obyektif
    Mohon kasih bocoran atau sarannya ke imail saya

    thx

  17. 17
    rifa (1 comments) Says:

    Saya mau tanya kira2 met0de yang c0c0k [d??i??] gunakan dalam menganalisis gaji [d??i??] sebuah perusahaan pabrik r0kok baiknya menggunakan met0de apha ya buat bahan sekripsi s0alnya.terimakasih,jawaban tolong kirim email ((y)ˆ ?ˆ)(y)
    .

Leave a Reply